中小企業(yè)應(yīng)用進入爆發(fā)期的五大趨勢
如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者。
相對來看，我國人才測評商業(yè)化應(yīng)用卻僅有二十余年的歷史。上世紀(jì)九十年代，隨著一系列心理測評理論及評價中心概念的引入，我國人才測評真正走入快速發(fā)展階段。特別是近年來，企業(yè)對于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測評理念正逐漸被接受和應(yīng)用，其發(fā)展趨勢也逐漸清晰可見。
趨勢一：中小企業(yè)應(yīng)用進入爆發(fā)期
由于費用及投入問題，人才測評總被蓋上大中型企事業(yè)單位的專享標(biāo)簽。但縱觀來看，幾乎所有企業(yè)都會面臨人才選拔與管理的問題，不僅僅限于大型企業(yè)。據(jù)此前一份對中國民營企業(yè)的調(diào)查，對于處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)來說，出現(xiàn)包括招聘困難、人員流失等問題的比率高達(dá)89%，這些選、育、用、留的難題都需要科學(xué)、有效的方法解決。
全球權(quán)威測評機構(gòu)SHL高級測評專家Doctor Fung對此表示，相對于大型企業(yè)來說，中小企業(yè)更能感受到人才測評帶來的好處與優(yōu)勢。這是因為區(qū)別于大型企業(yè)成熟的人才儲備與管理制度，中小企業(yè)里個人對企業(yè)的影響更為明顯。因此，在人員選拔及發(fā)展中注重人才測評的應(yīng)用，是企業(yè)正確、快速發(fā)展的關(guān)鍵。
與上世紀(jì)人才測評商業(yè)化之初時不同，如今的人才測評更能滿足不同企業(yè)的不同需求。以ATA“選才”平臺為例，其中包括涵蓋超過600多個崗位勝任力模型，500個以上的測試模塊的超大題庫，企業(yè)可以根據(jù)自身條件與要求，選擇更為合適的測評方式與工具。這種“量販?zhǔn)健钡墓ぞ哌x擇方式，讓測評服務(wù)針對性更強，內(nèi)容更加豐富。一方面是企業(yè)的硬性需求，另一方面是測評技術(shù)與產(chǎn)品的不斷完善和豐富，可以預(yù)見，中小企業(yè)將迎來人才測評應(yīng)用的爆發(fā)期。
趨勢二：高端人才測評日益普遍
所謂位高者權(quán)重，中高職位的人才對公司決策的影響更為明顯，相對而言，損失也更甚。哈佛商學(xué)院調(diào)查顯示，錯誤雇傭?qū)ζ髽I(yè)造成的損失，是該員工全年薪酬總和的3至5倍，而中高級管理人員所造成的損失更可能高達(dá)10倍以上。
在招聘與選拔之初即做到防微杜漸是歐美企業(yè)的主流人才管理之道，目前這種觀念正被越來越多的中國企業(yè)所接受并借鑒。據(jù)了解，包括中國電信在內(nèi)的眾多大型企業(yè)已經(jīng)開始對招聘中層管理以上人員進行人才測評，以保證其入職后的崗位契合度與決策準(zhǔn)確度。隨著這種觀念被越來越多的企業(yè)接受，針對高職位人才的測評需求將日益增多。
與此同時，對于高科技人員的測評也逐具規(guī)模。據(jù)了解，在真正商用化之前，我國就開始對高科技、高技術(shù)人才選拔使用測評，例如五十年代就有針對飛行員的人才測評考試。這是由于如飛行員、航天員在內(nèi)的高科技人員需要具備的特征并不能通過后期培訓(xùn)完善，越早發(fā)現(xiàn)候選者的性格、能力短板，越容易避免錯誤雇傭帶來的巨大損失。
如今，隨著科技的不斷進步，高端人才的企業(yè)需求量與市場供給量都有明顯增多，如何快速、精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)有價值的員工，對于講究高效、進步的高科技企業(yè)以及大多數(shù)企業(yè)中的高層崗位格外重要。因此，今后企業(yè)對于高職位、高科技的高端人才進行測評，將日益普遍。
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