根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2006年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒(méi)有有明確的要求。企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查為主，對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度不足1/3。大多無(wú)論是企業(yè)還是求職者，一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負(fù)責(zé)招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)。

　　這種狀況造成了許多銷售隊(duì)伍工作懶散疲憊，報(bào)價(jià)顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導(dǎo)致動(dòng)蕩不定的銷售業(yè)績(jī)。除了公司在培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯(cuò)誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)是值得每個(gè)企業(yè)尤其是銷售經(jīng)理研究的問(wèn)題。筆者認(rèn)為下面六個(gè)步驟全面細(xì)致的奠定了招聘優(yōu)秀銷售人員的基礎(chǔ)。

　　第一步：描述職位并確定任職條件

　　描述職位的書面結(jié)果為工作說(shuō)明書（job description），包括直接上級(jí)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績(jī)效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、報(bào)告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。工作說(shuō)明書因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶購(gòu)買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務(wù)不同區(qū)域、產(chǎn)品和客戶的銷售人員也有區(qū)別。銷售經(jīng)理要詳細(xì)分析目標(biāo)市場(chǎng)，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時(shí)間分配結(jié)構(gòu)，明確每個(gè)所需銷售人員的工作重心，以便認(rèn)識(shí)對(duì)候選人在經(jīng)歷、技能、知識(shí)和個(gè)性特征的不同要求。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說(shuō)明書以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。

　　描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷往國(guó)外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷售人員的語(yǔ)種及其程度與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不同；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對(duì)集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對(duì)個(gè)人的人員不同；跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場(chǎng)的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。

　　任職條件類別及內(nèi)容：

　　品質(zhì)－真誠(chéng)可靠、精力旺盛、永不言敗、樂(lè)于助人、自我趨向、積極主動(dòng)、過(guò)分自信以及強(qiáng)烈金錢欲望 技能－聆聽、表達(dá)、說(shuō)服、分析、談判、組織、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)合作、外語(yǔ)種類及程度

　　知識(shí)－學(xué)歷、專業(yè)、客戶、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、本公司

　　經(jīng)驗(yàn)－銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶基礎(chǔ)

　　時(shí)間－到崗時(shí)間、試用期、合同期

　　第二步：選擇渠道并吸引候選人

　　選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，以便根據(jù)具體情形正確選擇。

　　渠道類型及內(nèi)容：

　　渠道來(lái)源－內(nèi)容

　　內(nèi)部招聘－現(xiàn)有人員推薦、非銷售部門、公司數(shù)據(jù)庫(kù)

　　公開招聘－招聘會(huì)、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘

　　委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會(huì)、獵頭公司

　　隱秘招聘－供應(yīng)商、客戶、賣者、競(jìng)爭(zhēng)者

　　1．現(xiàn)有人員推薦　公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗(yàn)，理解崗位要求，對(duì)職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎(jiǎng)勵(lì)并根據(jù)后期業(yè)績(jī)追加獎(jiǎng)勵(lì)。若不接受或接受后又解雇，則應(yīng)當(dāng)給推薦人適當(dāng)解釋，并繼續(xù)鼓勵(lì)其推薦新的人員。

　　2．非銷售部門　考慮從調(diào)研、策劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時(shí)間、低費(fèi)用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。

　　3．公司人才數(shù)據(jù)庫(kù)　這種渠道適用于大中型公司。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠(chéng)度高、背景參差的銷售人員。

　　4．招聘會(huì)　公司可以按標(biāo)準(zhǔn)招聘，減少私人偏見，節(jié)省時(shí)間和成本，直接獲取候選人的詳細(xì)資料。 但小型企業(yè)特別是中小國(guó)有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。

　　5．媒體廣告　以報(bào)紙為主的媒體廣告招聘費(fèi)用低，信息擴(kuò)散面大，備選率高，并減少盲目應(yīng)征。但候選人來(lái)源、數(shù)量不穩(wěn)定，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目，且費(fèi)用逐步上漲。

　　6．網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高、成本低、費(fèi)用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢(shì)。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國(guó)內(nèi)影響力較大的前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。

　　7．校園招聘　企業(yè)選擇招聘大專院校或職業(yè)學(xué)校具有營(yíng)銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生，是由于此種候選人易于培訓(xùn)，積極主動(dòng)，要求薪水低。但他們?nèi)狈�工作�?jīng)驗(yàn)，適應(yīng)工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容。

　　8．職業(yè)介紹所　該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細(xì)的工作說(shuō)明書及求職條件，請(qǐng)介紹所的專業(yè)顧問(wèn)幫助篩選，以簡(jiǎn)化工作程序，獲取合格的候選人。

　　9．人才交流中心　交流中心儲(chǔ)備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員。鑒于國(guó)內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。

　　10．專業(yè)協(xié)會(huì)　專業(yè)協(xié)會(huì)組織了解行業(yè)情況和銷售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪廠商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員，請(qǐng)他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員。

　　11．獵頭公司　針對(duì)招聘高級(jí)銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對(duì)行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費(fèi)和媒介的公司，選取合適價(jià)位，按績(jī)效好壞分期付費(fèi)方式的公司。

　　12．供應(yīng)商　供應(yīng)商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費(fèi)用高、培訓(xùn)難。許多零售商聘請(qǐng)供應(yīng)商的銷售人員，因?yàn)樗麄兛梢允炀毜恼故井a(chǎn)品使用技巧。

　　13．客戶　客戶了解市場(chǎng)及產(chǎn)品，知曉購(gòu)買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ)，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì)。銷售經(jīng)理最好征得候選人主管的同意，采取謹(jǐn)慎態(tài)度，否則將永遠(yuǎn)失去客戶。產(chǎn)品銷往政府機(jī)構(gòu)的企業(yè)，往往聘請(qǐng)?jiān)�就職政府部門尤其是采購(gòu)部門的人員，以獲得更好的銷售業(yè)績(jī)。

　　14．賣者　銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀，選擇合適的候選人，表明聘請(qǐng)意愿。

　　15．競(jìng)爭(zhēng)者　競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶，理解崗位要求，有可供評(píng)價(jià)的銷售記錄，并可能帶來(lái)客戶，但費(fèi)用高、忠誠(chéng)度低、培訓(xùn)難。如果公司有很多空缺，沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)新員工，要求較高的銷售業(yè)績(jī)，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘是最有效的方式。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的賣場(chǎng)，不是為了了解價(jià)格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員。

　　渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時(shí)間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對(duì)挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑。

　　第三步：評(píng)估簡(jiǎn)歷并篩選候選人

　　注意簡(jiǎn)歷的外觀、文字、語(yǔ)法等方面。簡(jiǎn)歷是否整潔，排版是否美觀，在語(yǔ)法、用詞方面是否得當(dāng)，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業(yè)的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè)，如果建簡(jiǎn)歷過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都應(yīng)該引起注意。注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過(guò)。注意應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就要考慮候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合理，找出其工作變化動(dòng)機(jī)中的疑問(wèn)。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個(gè)問(wèn)題就反映了應(yīng)聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r和他對(duì)薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)高太多，就應(yīng)該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯(cuò)、語(yǔ)句不完整或不準(zhǔn)確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡(jiǎn)歷。

　　第四步：初試候選人并核對(duì)相關(guān)資料

　　面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應(yīng)聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。

　　企業(yè)可以選用合適的測(cè)試工具或測(cè)試服務(wù)機(jī)構(gòu)考驗(yàn)應(yīng)聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。測(cè)試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識(shí)、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測(cè)試結(jié)果可作制作培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

　　此外，招聘人在提前瀏覽過(guò)簡(jiǎn)歷后，采用開放式、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問(wèn)方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)？你覺(jué)得有什么可能影響你的工作效果？不要問(wèn)誘導(dǎo)性的問(wèn)題，比如你喜歡團(tuán)隊(duì)工作嗎？假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問(wèn)是在什么情景（situation）進(jìn)行的，包括地域特點(diǎn)、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問(wèn)具體任務(wù)（task），包括銷售額、匯款量、客戶關(guān)系；接著詢問(wèn)應(yīng)聘人何種行動(dòng)（action），包括計(jì)劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問(wèn)結(jié)果（result），包括是否達(dá)到與其目標(biāo)、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。

　　銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師、同事、主管、家人詢問(wèn)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題以彌補(bǔ)信息的不足，但需征得應(yīng)聘人的同意。此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經(jīng)理要明確核對(duì)的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

　　第五步：多次面試并評(píng)估記錄結(jié)果

　　經(jīng)過(guò)初試后，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡(jiǎn)歷、先前的面試記錄，分析測(cè)試結(jié)果，核對(duì)參考資料，準(zhǔn)備書面的問(wèn)題清單以在此次面試提問(wèn)，且這些問(wèn)題比初次面試更具體更細(xì)致。如果測(cè)試的結(jié)果說(shuō)明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請(qǐng)應(yīng)聘者說(shuō)服招聘人自己勝任空缺的職務(wù)。如果公司核對(duì)應(yīng)聘者離職原因和時(shí)間與其本人敘述的不同，請(qǐng)他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問(wèn)報(bào)酬、晉升、公司政策敏感問(wèn)題，觀察他們的身體動(dòng)作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠(chéng)懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問(wèn)題，并告知多長(zhǎng)時(shí)間聯(lián)系他。

　　按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質(zhì)、技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)具體內(nèi)容。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說(shuō)明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對(duì)每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說(shuō)明原因。

　　第六步：檢查過(guò)程并做出最終決策

　　在做出最終決策前，檢查招聘過(guò)程是否有可避免的錯(cuò)誤，比如：

　　1．清楚但未書寫工作說(shuō)明書、任職條件

　　2．只在職位空缺時(shí)，才招聘銷售人員

　　3．沒(méi)有利用廣泛的招聘渠道

　　4．招聘人在面試時(shí)說(shuō)得太多

　　5．沒(méi)有核對(duì)應(yīng)聘人相關(guān)資料

　　6．壓力之下做出倉(cāng)促?zèng)Q定

　　7．將要雇傭自己喜歡的、沒(méi)有危險(xiǎn)的人

　　銷售經(jīng)理和人力資源部人員最后決策，要避免對(duì)民族、性別、年齡、體重、身高、信譽(yù)、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區(qū)別對(duì)待的情況，除非要求從業(yè)資格。除了通知最終通過(guò)的人員，聯(lián)系沒(méi)有錄取的候選人，表明未來(lái)合作機(jī)會(huì)并給出祝愿。